재단 이사회의 직원 징계 요구, 내부 절차 없이 바로 처분해도 될까?

학교, 병원, 대기업 등 거대한 법인 체제로 운영되는 조직에서는 상위 기관(재단 이사회 등)이 하위 기관(소속 대학, 병원, 계열사 등) 소속 직원의 비위를 인지하고 징계 및 보직 변경을 직접 요구하는 경우가 종종 발생합니다.

이때 실무진에서 가장 많이 당황하며 묻는 질문이 있습니다.

"최상위 의사결정기구인 이사회에서 이미 징계를 결정해서 통보했는데, 우리 기관 내부의 복잡한 징계 절차를 또 거쳐야 하나요? 그냥 지시대로 바로 징계 처분을 내리면 안 되나요?"

결론부터 말씀드리면, 이사회 결의가 있었다 하더라도 법률과 규정이 정한 내부 징계 절차를 생략할 경우 해당 징계는 절차적 하자로 인해 '무효'가 될 확률이 매우 높습니다. 오늘은 관련 법령과 정관 규정을 바탕으로, 상위 기관의 징계 요구 시 실무 부서가 반드시 지켜야 할 절차적 정당성에 대해 짚어보겠습니다.

1. 이사회 결의가 '충분한 진상 조사'를 대체할 수 있을까?

사립학교법 등 관련 규정을 살펴보면, 직원이 징계 사유에 해당할 때 임용권자는 해당 징계사건을 관할 징계위원회에 요구하기 전 '미리 충분한 조사를 한 후' 징계의결을 요구하여야 한다고 명시하고 있습니다.

이사회의 의결은 법인의 최고 의사결정 행위일 뿐, 구체적인 비위 사실을 확인하는 실체적 '진상 조사' 행위와는 엄격히 구별됩니다. 따라서 이사회에서 징계를 제청했다 하더라도, 소속 기관은 사안에 대한 조사 부서를 배정하여 첫 번째 단계인 객관적인 사실관계 조사부터 철저하게 새로 진행해야 합니다. 이를 건너뛰고 이사회 회의록만으로 징계를 강행한다면 사전 조사 요건을 위반한 것이 됩니다.

2. 요구받은 징계 수위(양형), 징계위원회에서 바꿀 수 있을까?

만약 이사회에서 '해임'이라는 중징계를 콕 집어 요구했다면, 소속 기관의 징계위원회는 반드시 해임으로만 의결해야 할까요? 그렇지 않습니다.

징계위원회는 독립된 심의 기구입니다. 내부 규정에 따르면 징계위원회가 사건을 의결할 때에는 단지 징계 요구 내용뿐만 아니라, 징계대상자의 평소 소행, 근무 성적, 공적, 개전의 정(뉘우치는 정도) 등 다양한 제반 사정을 종합적으로 참작하여야 합니다.

즉, 이사회가 요구한 징계 양형은 여러 참작 사유 중 하나일 뿐 절대적인 구속력을 가지지 않습니다. 징계위원회는 심리 결과에 따라 이사회의 요구보다 징계 수위를 감경하거나 가중하여 의결할 수 있는 고유한 재량권을 가집니다.

3. 징계 효력을 좌우하는 필수 '절차적 체크리스트'

징계 처분은 근로자의 신분과 생계에 직결되는 매우 중대한 조치입니다. 내용이 아무리 정당해도 아래와 같은 절차를 하나라도 누락하면 법적 분쟁에서 패소할 수 있습니다. 실무 부서에서는 다음 사항을 반드시 체크해야 합니다.

• 소명 기회(진술권) 부여: 징계의결 전 반드시 진상을 조사하고 본인의 진술을 들어야 합니다. (정당한 사유 없이 2회 이상 서면 소환에 불응할 때만 예외적으로 서면 심사 가능 )

• 징계시효의 확인: 원칙적으로 징계사유가 발생한 날로부터 3년이 지나면 징계를 요구할 수 없습니다. 단, 공금 횡령 등 재산상 비위나 성 관련 비위 등은 사유에 따라 시효가 5년에서 10년까지 연장되므로 정확한 확인이 필요합니다.

• 의결 기한 준수: 징계위원회는 요구서를 접수한 날로부터 60일(성 관련 비위는 30일) 이내에 결론을 내야 합니다.

전문가의 조력이 필요한 이유

조직 내 징계 절차는 '실체적 정당성(합당한 징계 사유)'과 '절차적 정당성(적법한 절차 준수)'의 두 바퀴가 모두 완벽하게 맞물려 돌아가야 합니다. 특히 상위 규범(법률)과 하위 규범(정관, 내부 규정)이 얽혀 있는 경우, 자칫 실무자의 자의적인 해석으로 절차를 생략했다가 막대한 법적, 경제적 리스크를 떠안게 될 수 있습니다.

조직 내 인사/노무 분쟁이나 복잡한 징계 절차에 직면하셨다면, 초기 단계부터 법률 전문가의 정확한 진단과 조력을 받아 리스크를 최소화하시길 권장해 드립니다.